§ 7. Совершение виновных действий - Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 трудового кодекса РФ
.RU

§ 7. Совершение виновных действий - Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 трудового кодекса РФ


§ 7. Совершение виновных действий

материально ответственным работником

(пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ)


Руководствуясь пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Основание, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства - в 1930 году в Постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 "О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности" предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР - в его статье 254.

Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, "удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия" . И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

--------------------------------

Постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953.


Согласно пункту 7 статьи части первой 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае "совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя". Несмотря на почти полную идентичность формулировок оснований увольнения в пункте 7 части первой статьи 81 ТК РФ и пункте 2 статьи 254 КЗоТ РФ, практика их применения различается, и обусловлено это тем, что изменилось содержание нормы, устанавливающей основания применения дисциплинарных взысканий.

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и вплоть до опубликования Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" юристы не могли прийти к единому мнению о том, является ли основание, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", разъяснявшего порядок применения ранее действовавшего КЗоТ РФ, прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в силу статьи 135 того же Кодекса не являлось мерой дисциплинарного взыскания. Введенное же статьей 192 Трудового кодекса РФ определение понятия дисциплинарного проступка изменило правовую природу рассматриваемого основания увольнения.

Окончательную ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ, разъяснив судам в вышеуказанном Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 Постановления).

Вместе с тем действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые тем не менее могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": "при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой".

Фактически Пленумом Верховного Суда РФ было разъяснено, а затем в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ закреплено в новой части пятой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 первой статьи 81 Кодекса, возможно и в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были совершены работником по месту работы или не по месту работы, но в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и в случаях, когда указанные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

По пункту 7 части первой может быть уволен персонал, выполняющий операции по приобретению (покупке), приему, учету, хранению, перемещению, транспортировке (доставке), обработке (использованию в производстве), отпуску (передаче) товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке (сопровождению) и выдаче денежных средств. Как правило, с этим персоналом заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного договора о полной материальной ответственности работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае совершения им виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Если же работник не принимает непосредственное участие в обслуживании товарных или денежных ценностей, то увольнение его по данному основанию может быть признано незаконным. В 1997 году Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам, сообщил позицию Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ в отношении увольнения в связи с утратой доверия: увольнение главного бухгалтера по данному основанию было признано незаконным, поскольку в соответствии с пунктом 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 N 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности (ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения), а следовательно, он не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Давая пояснения по рассмотрению споров в связи с увольнением по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Примерный перечень действий, дающих основание для утраты доверия, был сформулирован еще в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" (с изм. на 30.11.1990). В основном он касался сферы торговли и обслуживания населения и предусматривал, что основания для утраты доверия дают такие действия, как получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков. Фактически перечислялись все значительные нарушения правил государственной торговли, действовавшие до 90-х годов.

Применительно к современному торговому законодательству в числе типичных действий, которые можно рассматривать в качестве действий, дающих основание для утраты доверия со стороны руководства предприятий торговли и бытового обслуживания, можно назвать обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) или иной обман потребителей, нарушение правил продажи (отпуска) отдельных товаров (например, наркотических лекарственных средств), нарушение некоторых правил применения контрольно-кассовых машин и т.д. Приведенный перечень можно структурировать еще более подробно, перечисляя конкретные нарушения в сфере торговли или оказания услуг. Его также можно дополнить действиями, которые были признаны дающими основание для утраты доверия в судебной практике.

Однако, по нашему мнению, такой подход был бы в корне неверным - работодатели должны научиться применять рассматриваемое основание увольнения не "по аналогии", а "по смыслу" пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы определить критерии отнесения действий к действиям, дающим основание для утраты доверия, необходимо разобраться с тем, что представляет собой утрата доверия, а для этого следует выяснить, что, собственно, понимается под доверием. Поскольку "доверие" не является строго юридической категорией, обратимся к толкованию значения этого слова в русском языке. Согласно толково-образовательному словарю оно означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо.

--------------------------------

Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Т. 1. М.: Рус. яз., 2001. С. 395.


Применительно к рассматриваемым отношениям доверие работодателя работнику следует трактовать как убежденность в честности и добросовестности работника. Убедившись при приеме на работу, что лицо отвечает указанным критериям, или руководствуясь презумпцией добросовестности принимаемого на работу лица (при отсутствии необходимых данных), работодатель выражает свое доверие работнику путем передачи ему товарных или денежных ценностей для их обслуживания.

С целью обеспечения сохранности имущества, получения прибыли, обеспечения стабильности материального и финансового положения организации, а также с целью предотвращения возможного ущерба имуществу организации законодателем на законодательном уровне, а работодателем - на локальном уровне установлены специальные правила обслуживания денежных и товарных ценностей, которые являются частью трудовых обязанностей работников отдельных профессий и должностей. Несоблюдение этих правил или отклонение от них при выполнении отдельных операций либо однозначно приводит к возникновению ущерба, либо создает предпосылки для его возникновения.

Отсюда следует вывод, что главными критериями квалификации действий в качестве дающих основание для утраты доверия являются ущерб либо угроза его возникновения.

Действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению фактического и реального ущерба, относятся к первой группе действий, дающих работодателю основание для утраты доверия. Основываясь на имеющихся фактах и ввиду очевидного риска потерь в будущем, работодатель не может впредь поручать работнику обслуживание указанных ценностей, опасаясь возникновения повторного ущерба.

Вторая группа действий, дающих работодателю основание для недоверия работнику, - это нарушение работником правил по обслуживанию денежных или товарных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо же созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб или же не получена прибыль, на которую работодатель рассчитывал при добросовестном выполнении работником своих обязанностей (например, когда вместо товара работодателя продавец реализует свой "подставной" товар). Хотя в результате указанных действий организации не причинен ущерб, они тем не менее являются основанием для возникновения у работодателя сомнений относительно того, не приведут ли они в будущем к причинению ущерба. Работодатель в таких случаях исходит из того, что дальнейшее пребывание работника на работе, связанной с обслуживанием товарных или денежных ценностей, создает угрозу возникновения ущерба или способствует его возникновению либо же создает условия, при которых другие работники или третьи лица могут воспользоваться ценностями в своих корыстных или иных личных целях, пусть даже без присвоения и обращения их в свою собственность.

Исходя из здравого смысла представляется, что основанием для утраты доверия могут быть только те действия, которые непосредственно связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В противном случае работодатель мог бы трактовать любое действие работника как повод для утраты доверия, например, расценить потерю работником ключей от собственного автомобиля как обстоятельство, характеризующее небрежное отношение работника к имуществу.

Обосновав для себя, что продолжение работником работы по обслуживанию денежных или товарных ценностей может в будущем нанести ущерб организации или иным негативным образом отразиться на ее деятельности, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении, должен установить вину работника. В данном примере речь идет о случаях, когда действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, а, следовательно, работодатель должен выполнить требования статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

Впрочем, "виновность" указана в качестве непременного условия применения рассматриваемого основания увольнения непосредственно в формулировке пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Большинство действий, дающих основания для утраты доверия, совершается по неосторожности. Обычно для их обозначения используется термин "халатность". Например, совершенными по неосторожности можно назвать такие действия, как хранение ключей от помещения, где размещаются товарные или денежные ценности, в неустановленном месте, оставление кассиром открытого сейфа, обсуждение инкассаторами в присутствии посторонних лиц маршрута поездки и т.д. Однако те же действия могут быть квалифицированы и как умысел: например, один из инкассаторов мог сознательно завести разговор в присутствии посторонних для того, чтобы его сообщники услышали необходимую информацию, и т.д.

В трудовом праве форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает сложно.

Об умышленных действиях можно говорить в том случае, если они совершены по мотиву корыстной или иной личной заинтересованности. О корыстной заинтересованности будут свидетельствовать действия работника, направленные на увеличение его доходов за счет имущества работодателя или извлечение другой выгоды, например, путем временного использования товарных или денежных ценностей в своих целях с последующим их возвратом или заменой. Цели личной заинтересованности могут быть разнообразными - от создания положительного имиджа до освобождения от ответственности за допущенные, но пока не выявленные нарушения.

Мотивом умышленного нарушения правил обслуживания денежных или товарных ценностей может быть не только корысть, но и зависть, вражда, злоба и другие негативные устремления. Отсутствие мотива дает основания для отнесения деяния к совершенному по неосторожности, однако такое заключение в полной мере будет справедливым только при наличии вышеуказанных признаков неосторожности.

Для установления вины работника работодатель в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ должен затребовать от работника письменное объяснение. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.

Если будет установлено, что работник не виновен в совершении действий, приведших к ущербу или создавших угрозу его возникновения, например, ввиду того, что недостача образовалась в результате хищения ценностей, ставшего возможным по той причине, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия по хранению ценностей, при возникновении ущерба, относящегося к категории нормального производственного риска, пр., он не может быть привлечен к ответственности.

Доказав свою невиновность, работник, по сути, должен возвратить доверие работодателя, а в таких условиях увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ становится недопустимым.

В судебной практике суды, чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, требуют от работодателя представить доказательства, что им были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также соблюдены принципы привлечения к юридической ответственности (справедливости, соразмерности, гуманизма и равенства). В этом контексте особенно советуем работодателям обратить внимание на принцип равенства. Нередко при рассмотрении споров суды устанавливают, что работодатель избирательно трактует действия, совершенные разными работниками (так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то работодателю придется объяснять суду, почему в условиях сложившейся практики невыдачи кассовых чеков действия только одного продавца послужили основанием для утраты доверия).

Решение об увольнении работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть принято работодателем в следующие сроки:

1) если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были совершены работником по месту работы или не по месту работы, но в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - в срок, установленный частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ (то есть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения));

2) если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в срок, установленный частью пятой статьи 81 Трудового кодекса РФ (то есть не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем).

В приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения работником виновных действий (акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа, пр.)).

Основание увольнения, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 ТК РФ, не ново (в КЗоТ РФ оно было включено в статью 254). В соответствии с ранее действовавшими нормативными актами, устанавливающими порядок внесения записей в трудовую книжку, запись об увольнении приводилась в следующей формулировке: "в связи с утратой доверия". Полагаем, что ее можно использовать и в настоящее время, в частности, при увольнении в случае совершения действий, давших основания для утраты доверия, не по месту работы и не в связи с исполнением работниками своих трудовых обязанностей.

Следовательно, такая же формулировка причины увольнения должна использоваться при заполнении унифицированной формы N Т-8.


Фрагмент приказа

по форме N Т-8


в связи с утратой доверия,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

основание увольнения

пункт 7 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: протокол об административном правонарушении

-------------------------------------------------------

от 18.09.2008 N 107-ХС, докладная записка администратора

──────────────────────────────────────────────────────────────────

торгового зала В.П. Кузьмичева от 18.09.2008, объяснительная

──────────────────────────────────────────────────────────────────

записка А.Е. Владимировой от 18.09.2008

──────────────────────────────────────────────────────────────────


--------------------------------

Инициалы, фамилия непосредственного руководителя работника.


На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:


N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

28

22

09

2008

Уволен в связи с утратой

Приказ













доверия,

от 22.09.2008













пункт 7 части первой

N 278-к













статьи 81 Трудового кодекса
















Российской Федерации





Вместе с тем более правильной представляется запись со следующей формулировкой: "Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя", особенно в тех случаях, когда виновные действия, давшие основание для утраты доверия, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.


§ 8. Совершение работником, выполняющим

воспитательные функции, аморального проступка

(пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ)


Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, закреплено в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в пункте 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обозначение категории работников, которые могут быть уволены по данному основанию, через связь с выполнением воспитательных функций, приводит к некоторым затруднениям при решении вопроса о том, в отношении работников каких должностей или профессий работодатель может принять решение о расторжении трудового договора за совершение аморального проступка.

Как и ранее, во время действия КЗоТ РФ, представления правоприменителей о категории работников, которые могут быть уволены за совершение аморального проступка, основываются не на положениях федерального закона, а на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ - в его Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" фактически повторено разъяснение, сформулированное еще в начале девяностых годов в Постановлении от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров": "при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений" (пункт 46 Постановления).

Несмотря на то что сформулированный Пленумом Верховного Суда РФ перечень с грамматической точки зрения кажется закрытым, с юридической точки зрения он является примерным и, следовательно, открытым для дополнения другими должностями и профессиями, предусматривающими выполнение воспитательных функций. Для того чтобы понять действительное намерение законодателя, а также оценить допустимость отнесения к "воспитательным" ряда должностей и профессий, необходимо уяснить значение понятий "воспитание" и "воспитательные функции".

Под воспитанием понимается воздействие на человека, способствующее его развитию в определенном направлении; это процесс целенаправленного систематического формирования личности в соответствии с действующими в обществе нормативными моделями .

--------------------------------

http://www.glossary.ru


Воспитательные функции присутствуют в большинстве групп общественных отношений: в семейных отношениях, в которых родители имеют право и обязаны воспитывать своих детей и несут ответственность за воспитание (статья 63 Семейного кодекса РФ (с изм. на 21.07.2007)); в отношениях, возникающих в образовательном процессе между воспитанниками, обучающимися и воспитателями, учителями, преподавателями (Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (с изм. на 24.04.2008)) ; в административных отношениях, в которых на государственные органы возложены функции по воспитанию населения по отдельным направлениям (например, по экологическому и гигиеническому воспитанию).

--------------------------------

Далее - Закон РФ "Об образовании".


Воспитание присутствует в трудовых и служебных отношениях - между руководителями и подчиненными: так, проведение воспитательной работы отнесено к функциям мастера (участка, цеха), начальника ремонтного цеха, начальника цеха (участка), производителя работ (прораба) и др. (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (с изм. на 29.04.2008.))

Патриотическое, нравственное и эстетическое воспитание военнослужащих является составной частью организации военной службы (Федеральный закон "О статусе военнослужащих").

Нравственное, правовое, трудовое, физическое и иное воспитание осужденных к лишению свободы является основной задачей исправительных учреждений (статья 110 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (с изм. на 03.04.2008)).

Вышеприведенные положения позволяют сделать вывод, что пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нередко рассматриваемый в качестве основания увольнения исключительно педагогических работников, значительно шире по своей направленности. Правильность этого вывода подтверждается тем, что законодатель отнес данное основание увольнения к общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не к специальным основаниям увольнения педагогических работников (статья 336 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в первую очередь рассчитан на работников образовательных учреждений, поскольку их влияние на формирование личности воспитанников и обучающихся является наиболее существенным и значимым, а их личное поведение является образцом для подражания. Так как воспитательная деятельность является основной функцией педагогических работников, то именно они составляют наиболее многочисленную группу работников, которые могут быть уволены в случае совершения аморального проступка. К их числу относятся не только педагоги образовательных учреждений, но и педагогические работники учреждений здравоохранения, выполняющие воспитательные функции (например, учителя-дефектологи, логопеды, сурдопедагоги др.).

Второй по численности категорией работников, на которых может распространяться данное основание увольнения, являются работники, относящиеся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений, функции которого предусматривают участие в воспитании детей и непосредственный контакт с ними (например, помощники воспитателей, няни и др.).

Только лишь непосредственное взаимодействие с воспитанниками и обучающимися, когда воспитание не входит в содержание работы сотрудника, не дает работодателю основание для расторжения трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Несмотря на то что аморальное поведение инженерно-технических работников, административно-управленческого (сотрудников бухгалтерских, финансовых и иных подразделений) и технического персонала (уборщиц, поваров, вахтеров и др.) может оказать негативное воздействие на воспитанников и обучающихся, увольнение их по рассматриваемому основанию не может быть признано обоснованным.

Что касается работников других организаций и учреждений, выполняющих функции воспитательного характера, то вывод о применимости предусмотренного пунктом 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ основания увольнения в каждом конкретном случае может быть сделан только на основании результатов анализа содержания трудовой функции работника, определенной в трудовом договоре работника и (или) в его должностной инструкции. При этом представляется, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание трудовой функции работника, а не являться лишь одной из многочисленных обязанностей работника непервостепенного значения. Так, например, аморальное поведение начальника цеха хотя и может оказать негативное влияние на подчиненных, однако не может быть поводом к увольнению, поскольку основной трудовой функцией данного работника является руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха и обеспечение выполнения работниками цеха производственных заданий; воспитательная работа в коллективе является всего лишь одной обязанностью вспомогательного характера.

Поскольку рассматриваемое основание увольнения не ново для российского трудового законодательства, в комментариях к пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ юристы последовательно придерживаются данной позиции, указывая на то, что, хотя руководители организаций и структурных подразделений, другие руководящие работники выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены в случае совершения аморального проступка, так как "их основная производственная функция значительно шире" , а воспитательные функции "не являются основными" .

--------------------------------

Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Издательство "Спарк", 2002. С. 195.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 300.


В отсутствие каких-либо нормативных разъяснений по этому вопросу суды занимают аналогичную позицию при разрешении вопроса о применимости по отношению к руководящим работникам основания увольнения, предусмотренного пунктом 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На практике нередко возникает вопрос, вправе ли работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, расторгнуть трудовой договор с гувернанткой (гувернером) или няней по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В том случае, если трудовая функция работника предусматривает осуществление воспитательной деятельности (работа по указанным должностям в первую очередь предполагает воспитание ребенка), то работодатель - физическое лицо в случае совершения работником, выполняющим функции гувернантки (гувернера) или няни, аморального проступка вправе уволить его по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако при этом должны быть соблюдены общие и специальные правила прекращения трудового договора.

Несмотря на то что понятие "аморальный проступок" используется в праве, определение ему не дается ни в одном нормативном правовом акте.

Аморальность - психологическая и социально-этическая категория. С ее помощью обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности . Исходя из этого под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, как в целом, так и в конкретном коллективе.

--------------------------------

Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юрид. лит., 1997. С. 8.


В каждом обществе действуют свои правила поведения, мораль зачастую определяется религией; нравственные нормы чаще всего представляют собой традиции, обычаи, стереотипы поведения и сознания. С течением времени они претерпевают изменения, и то, что еще несколько лет назад считалось аморальным и неприемлемым, в настоящее время оценивается как обыденное, естественное поведение. Так, в 1985 году Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 01.11.1985 N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом" рекомендовал судам при рассмотрении дел по искам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций, учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки.

Как справедливо отмечает И.А. Костян, "понятие "аморальный проступок" является оценочным и подлежащим субъективному восприятию" . Как и прежде - во время действия КЗоТ РФ - работодатель оценивает поведение работника исходя из собственного представления о нравственных нормах и правилах поведения в обществе, на основе собственной системы моральных ценностей.

--------------------------------

Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 123.


В настоящее время оценка "аморальное поведение" дается работникам, выполняющим воспитательные функции, в случаях нахождения их в нетрезвом состоянии, употребления нецензурных и бранных выражений, даче воспитываемым негативной оценки личности ("свинья", "черный", "уродина" и т.д.), совершения в присутствии воспитываемых непристойных телодвижений и жестов, распития с воспитываемыми алкогольных напитков, просмотра с воспитываемыми печатной или видеопродукции, пропагандирующей порнографию, наркоманию, токсикоманию, совершения иных действий, оказывающих негативное влияние на воспитываемых.

Наиболее вопиющие проявления отклонений от общеустановленных правил отнесены законодательством к административным правонарушениям, предусмотренным Кодексом РФ об административных правонарушениях (например, статья 6.10 "Вовлечение несовершеннолетнего в употребление спиртных напитков или одурманивающих веществ"), и уголовным преступлениям (например, статьи 130 "Оскорбление", 133 "Понуждение к действиям сексуального характера", 135 "Развратные действия" и др.). Лица, их совершившие, привлекаются к административной или уголовной ответственности.

В большинстве случаев родители или представители воспитанников и обучающихся, в отношении которых работником, выполняющим воспитательные функции, было допущено оскорбление в неприличной форме (статья 130 Уголовного кодекса РФ), предпочитают не обращаться в правоохранительные органы и суды и ограничиваются требованием от администрации образовательного учреждения увольнения виновного. В случае совершения иных, более значимых, преступлений, вмешательство правоохранительных органов в расследование их обстоятельств становится неизбежным.

В таких ситуациях работодатель может как устраниться от исследования обстоятельств совершенного деяния и дожидаться решения суда, так и провести собственное служебное расследование, и при установлении факта совершения этого деяния и вины работника принять решение о его увольнении по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Оскорбление воспитанников и обучающихся, глумление и издевательство над ними, устрашение, принуждение их совершать действия, унижающие их личное достоинство, их избиение, причинение физических страданий, иные аналогичные действия, в том числе образующие составы преступлений, на практике нередко квалифицируются как аморальные проступки, а работники, их совершившие, увольняются по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Указанные деяния действительно можно отнести к аморальным проступкам. Однако если они совершены не просто работником, выполняющим воспитательные функции, а педагогическим работником образовательного учреждения, то при наличии в них элементов физического и (или) психического насилия над личностью обучающегося, воспитанника трудовой договор с таким работником должен расторгаться по пункту 2 части первой статьи 336 Трудового кодекса РФ.

Отсутствие перечня аморальных проступков или критериев отнесения деяний к таким проступкам затрудняет правильное понимание и применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора. В связи с тем что запись в трудовой книжке об увольнении по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ делает практически невозможным замещение должностей, предусматривающих выполнение воспитательных функций, работники, уволенные за совершение аморальных проступков, почти всегда обжалуют решения работодателей в государственных инспекциях труда и судах.

Однако, как представляется, исчерпывающий перечень аморальных проступков и система отнесения действий работников к таковым не могут быть установлены в нормативном порядке - как уже отмечалось, система ценностей, обычаев, стереотипов поведения постоянно меняется. Кроме того, в различных обстоятельствах одному и тому же поведению может быть дана разная оценка. Так, участие учителя в драке может быть оценено как аморальный проступок или же как образец для подражания (например, если учитель встал на защиту женщины).

Поскольку личный пример работника, выполняющего воспитательные функции, является образцом, на основе которого воспитываемые моделируют свое поведение, то область действия такого эталона значительно шире отношений, возникающих при непосредственном контакте между работником, осуществляющим воспитательную деятельность, и воспитываемым, и охватывает поведение работника в семье и в быту.

Основываясь на этом, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обратил внимание судов на то, что работники, занимающиеся воспитательной деятельностью, могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (пункт 46).

Таким образом, увольнение по рассматриваемому основанию может последовать и в том случае, если работник совершил аморальный проступок не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Например, как аморальный проступок может оцениваться появление работника в нетрезвом состоянии в общественных местах, избиение супруги, применение насильственных методов воспитания в отношении своих детей и другие деяния, перечисленные выше, совершаемые вне работы и вне связи с ней.

Квалификации проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции, в качестве аморального недостаточно для увольнения работника по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.

Воспитание представляет собой целенаправленное и систематическое воздействие на воспитываемого. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, то работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе.

Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем в следующих случаях:

- совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;

- совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

В обоих случаях увольнение является способом исключения отрицательного влияния на воспитываемого в будущем, а также методом демонстрации воспитываемому и другим лицам неизбежности наказания за аморальное поведение.

Работодатель должен быть готовым к обоснованию в суде своих выводов о невозможности продолжения работником, выполняющим воспитательные функции, работы по данной должности или профессии.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если же аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Трудовым кодексом РФ, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Несмотря на то что Пленум Верховного Суда РФ дал такие пояснения в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", он тем не менее еще раз указал судам, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением аморального проступка вне места работы или на месте работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, необходимо принимать во внимание последующее поведение работника, совершившего аморальный проступок, и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Кроме того, в силу части пятой статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение такого работника по пункту 8 части первой данной статьи не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Чтобы обосновать объективность оценки поведения работника, выполняющего воспитательные функции, и, соответственно, правомерность расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, работодателю следует позаботиться о надлежащем оформлении необходимых документов.

Так, если аморальный проступок был совершен вне места работы и вне связи с трудовыми обязанностями, подтверждать совершение аморального проступка могут документы, составленные правоохранительными органами (например, протокол об административном правонарушении, постановление по делу об административном правонарушении, решение суда и др.). При наличии таких документов работодатель не обязан проводить дополнительное расследование обстоятельств совершения аморального проступка. Однако думается, что такое расследование позволит работодателю не только установить дополнительные обстоятельства такого поведения работника, но и определить степень влияния аморального проступка на продолжение работником воспитательной работы.

Информация об аморальном проступке, совершенном вне места работы и вне связи с трудовыми обязанностями, может стать известной работодателю из других источников - например, сообщения соседей работника, коллег работника, воспитанников и обучающихся, ставших очевидцами неблаговидного поведения работника. Подтвердить объективность поступившей от третьих лиц информации или опровергнуть ее работодатель может в процессе служебного (дисциплинарного) расследования.

При увольнении работника за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, в трудовую книжку работника вносится следующая запись:


Фрагмент приказа

по форме N Т-8


за совершение аморального проступка, не совместимого

──────────────────────────────────────────────────────────────────

основание увольнения

с продолжением работы,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

пункт 8 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: докладная записка заведующего учебной частью

-------------------------------------------------------

В.В. Смирновой от 16.09.2008 N 76, протокол заседания

──────────────────────────────────────────────────────────────────

педагогического совета от 22.09.2008 N 10

──────────────────────────────────────────────────────────────────


--------------------------------

Инициалы, фамилия непосредственного руководителя работника.


На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:


N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

7

18

11

2008

Уволен за совершение

Приказ













аморального проступка, не

от 17.11.2008













совместимого с продолжением

N 698-лс













работы, пункт 8 части первой
















статьи 81 Трудового кодекса
















Российской Федерации





Если бы производилось увольнение за аморальный проступок, совершенный работником не по месту работы и не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то в трудовой книжке работника следовало бы указать: "Уволен в связи с совершением аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".



12-esteticheskoe-vospitanie-razvitie-hudozhestvennih-sposobnostej-shkolniki-otdel-literaturi-po-iskusstvu.html
12-grejdovaya-sistema-kak-novaya-tehnolologiya-stimulirovaniya-personala-1-osnovnie-koncepcii-stimulirovaniya-personala-8.html
12-izvestnejshie-diaspori-v-krupnih-gorodah-polozhenie-diaspori-v-xx-veke-32-sovremennoe-sostoyanie-moskovskoj.html
12-koncepciya-lichnostno-razvivayushego-obrazovaniya-g-m-borlikov-universitet.html
12-maya-2009-goda-soderzhanie-rossijskie-novosti-chto-voditsya-v-stoyachem-ozere.html
12-modeli-ipotechnogo-kreditovaniya-vevrope-i-ssha-diplomnaya-rabota-studentki-pyatogo-kursa-dnevnogo-otdeleniya.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/lekciya-po-voprosam-finansi-byudzhetnaya-sistema-rf-strahovanie-dlya-itogovoj-gosudarstvennoj-attestacii-studentov-specialnosti-finansi-i-kredit-na-20112012-uch-god-4-ch.html
  • abstract.bystrickaya.ru/1132-razmishlenie-o-redkosti-dragocennoj-chelovecheskoj-zhizni-s-ispolzovaniem-primerov.html
  • thescience.bystrickaya.ru/kniga-b-straustrupa-yazik-programmirovaniya-s-stranica-27.html
  • testyi.bystrickaya.ru/analiz-brachnogo-sostoyaniya-v-respublike-kazahstan-stranica-2.html
  • paragraph.bystrickaya.ru/konkurs-yavlyaetsya-regionalnim-etapom-vserossijskogo-konkursa-liderov-i-rukovoditelej-detskih-i-molodezhnih-obshestvennih-obedinenij-lider-xxi-veka-zadachi-konkursa.html
  • laboratory.bystrickaya.ru/v-chem-tragediya-pechorina-2.html
  • college.bystrickaya.ru/1-ya-vzyal-eti-statisticheskie-dannie-iz-nebolshoj-stati-o-myullere-frederic-g-women-y-1898.html
  • thescience.bystrickaya.ru/izbiratelnaya-sistema-velikobritanii.html
  • thesis.bystrickaya.ru/prilozhenie-11-doklad-o-rezultatah-i-osnovnih-napravleniyah.html
  • bukva.bystrickaya.ru/nvesticjnij-klmat-ukrani-problemi-ta-shlyahi-h-podolannya.html
  • report.bystrickaya.ru/kniga-izdaetsya-v-avtorskoj-redakture-stranica-44.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/spisok-periodicheskih-izdanij-priobretaemih-po-podpiske-municipalnim-obsheobrazovatelnim-uchrezhdeniem.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/special-events-dlya-prodvizheniya.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-po-kursu-informatika-fakultet-prikladnoj-informatiki-matematiki-i-fiziki-dlya-specialnosti.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rasshifrovka-krivoj-cennosti.html
  • zanyatie.bystrickaya.ru/tehnologicheskij-paket-lingvo-kratkoe-opisanie-po-itogam-seminara-17-18-maya-2008-g-stranica-3.html
  • esse.bystrickaya.ru/programma-sk-setevaya-infrastruktura-upravleniya.html
  • thesis.bystrickaya.ru/prilozheniya-dvojnogo-integrala-k-mehanike-utverzhdayu.html
  • control.bystrickaya.ru/bezopasnost-obshestvo-i-gosudarstvo-zayaviteli-dolzhni-prinimat-aktivnoe-uchastie-v-rabote-nad-proektom.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/rezhim-dnya-v-madou-detskij-sad-47-akvarel-obsherazvivayushego-vida-prikaz-ot-20-g-obrazovatelnaya-programma-na-2011-20-g.html
  • doklad.bystrickaya.ru/vekselnaya-forma-raschyotov-v-usloviyah.html
  • education.bystrickaya.ru/-4-pravo-na-isk-i-pravo-na-predyavlenie-iska-uchebnik-pod-redakciej.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/metodicheskie-rekomendacii-pri-podgotovke-doklada-obratite-vnimanie-na-teorii-v-i-vernadskogo-o-noosfere-i-socialnom-noosferizme-literatura.html
  • turn.bystrickaya.ru/oushilardi-respublikali-olimpiadasina-rkteu.html
  • pisat.bystrickaya.ru/sushestvuyut-dve-osnovnih-gruppi-koncepcij-pribilnosti-na-osnove-teorij-stoimosti-i-na-osnove-neopredelennosti-oni-sushestvenno-razlichayutsya-v-otvete-na-vopros-stranica-14.html
  • literature.bystrickaya.ru/doklad-itogi-deyatelnosti-oao-chepeckij-mehanicheskij-zavod.html
  • lecture.bystrickaya.ru/456-izuchenie-svojstv-nervnoj-sistemi-uchashihsya-www-koob-ru-e-i-rogov-nastolnaya-kniga-prakticheskogo-psihologa.html
  • nauka.bystrickaya.ru/uchebnoe-posobie-dlya-studentov-fakultetov-psihologii-visshih-uchebnih-zavedenij-po-napravleniyu-521000-psihologiya-stranica-20.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/sidengam-1624-1689-mi-horosho-znaem-mnogih-polkovodcev-i-prezidentov-no-nam-neizvestni-imena-mnogih-vrachej.html
  • obrazovanie.bystrickaya.ru/programma-itogovogo-gosudarstvennogo-kompleksnogo-mezhdisciplinarnogo-ekzamena-po-napravleniyu-552800-230100-62-informatika-i-vichislitelnaya-tehnika.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/politicheskie-nauki-byulleten-novih-postuplenij-literaturi-v-nauchnuyu-biblioteku-kubgu-iyun-2006-g.html
  • paragraf.bystrickaya.ru/vtoroj-tom-nashej-raboti-posvyashen-dejstviyam-flotov-na-vtorostepennih-morskih-teatrah-sredizemnom-chernom-i-baltijskom-moryah-on-nazvan-tragediya-oshibok-hot.html
  • teacher.bystrickaya.ru/formirovanie-obraza-ya-i-problema-socialnoj-identichnosti-v-podrostkovom-vozraste.html
  • thesis.bystrickaya.ru/programma-dopolnitelnogo-obrazovaniya-detej-kadetskaya-shkola.html
  • occupation.bystrickaya.ru/neestestvennie-usloviya-eksperimenta-gans-sele-ot-mechti-k-otkritiyu.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.